1. Tìm hiểu chung về mô hình quản trị nhân lực Michigan
1.1. Nguồn gốc
Mô hình quản trị nhân lực Michigan được ra đời vào đầu thập niên 80 và được phát triển bởi các giáo sư tại Đại Học Michigan, Hoa Kỳ. Đây được coi là một trong những tiền đề cho sự phát triển của ngành quản trị nhân sự sau này. Khác với mô hình Harvard, mô hình Michigan tập trung khai thác sâu hơn về sự kết nối giữa các hoạt động tổ chức trong một doanh nghiệp. Trọng tâm của mô hình này là nhân viên. Chính vì vậy mà nó nêu lên một vài phương pháp trong quản trị nhân lực như đánh giá, xếp loại, khen thưởng,…
1.2. Bản chất
Bản chất của mô hình Michigan đó là quản lý nguồn nhân lực phải dựa trên doanh nghiệp. Nghĩa là các chiến lược về nhân sự phải gắn liền và song hành với chiến lược phát triển công ty. Như vậy thì mô hình này mới đạt được hết hiệu quả tối cao và trở nên phù hợp nhất với bất kỳ một tổ chức nào.
1.3. Phân tích
Nếu như tìm kiếm thông tin về mô hình quản trị chiến lược Michigan thì bạn có thể thấy rằng nó được biểu hiện là một hình tam giác. Bên trong hình tam giác là ba yếu tố: Nhiệm vụ và chiến lược của công ty – Quản trị nhân sự - Cấu trúc tổ chức. Bên ngoài là ba yếu tổ tác động đến sự quản lý: Chính trị - Kinh tế - Văn Hóa.
Trước hết là bên trong tam giác, việc xây dựng hệ thống Quản lý nhân sự phải phù hợp với Nhiệm vụ, chiến lược và cấu trúc của công ty. Sự thay đổi của bên trong doanh nghiệp sẽ phản ánh những yếu tố ngoại cảnh bên ngoài. Quản trị nhân lực là một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong mô hình này. Doanh nghiệp sẽ xem xét và thiết lập nó sao cho phù hợp với tổ chức của mình.
2. Chức năng của mô hình quản trị nhân lực Michigan
Mô hình Michigan có tổng cộng bốn chức năng cơ bản mà hầu hết các doanh nghiệp thị trường nào cũng có thể làm được. Chúng bao gồm tuyển dụng nhân lực đầu vào, đánh giá hiệu quả và quan sát, định mức lương thưởng và phát triển nhân lực dài hạn.
2.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng luôn là chức năng đầu tiên của các mô hình quản trị nhân lực. Mục tiêu của khâu tuyển dụng đó chính là tìm kiếm các nhân viên phù hợp với vị trí và tổ chức. Nhân viên càng phù hợp với doanh nghiệp thì càng tốt bởi sẽ không phải tốn quá nhiều công sức đào tạo họ. Họ cũng sẽ cảm thấy dễ dàng hòa nhập hơn trong môi trường mới này.
2.2. Đánh giá hiệu quả, quan sát nhân viên
Sau khi tuyển dụng nhân viên vào làm việc, nhân sự cần phải tiến hành theo dõi nhân viên. Cần phải đánh giá về sự thể hiện của họ trong công việc, liệu họ có làm tốt hay không? Mỗi công ty sẽ có những yêu cầu đánh giá riêng. Đó sẽ là các yếu tố để nhân sự dựa vào đó đánh giá nhân viên mới.
Giả dụ trong quá trình phỏng vấn, bạn trình bày cho nhà tuyển dụng về kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên nhà tuyển dụng chưa thể đánh giá được điều đó chỉ trong một buổi phỏng vấn. Chính vì vậy mà sau khi cho bạn vào làm, họ sẽ bắt đầu kiểm nghiệm các thông tin đó. Bạn làm tốt hay làm chưa tốt thì đều sẽ được nhân sự ghi lại để dành cho những buổi nhận xét, họp định kỳ. Bản đánh giá đó cũng sẽ quyết định được rằng chất lượng công việc và khả năng bạn được tiếp tục công việc.
2.3. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên
Ban đầu, mức lương được đề ra trong buổi tuyển dụng sẽ chưa phải là mức lương chính thức của bạn. Sau khi nhân viên vào làm được một thời gian, trải qua quá trình đánh giá thì nhân viên sẽ được xét lương một lần nữa. Nếu như làm tốt thì có thể được xét tăng lương và ngược lại. Quãng thời gian đánh giá sẽ dành cho nhân viên làm quen với công việc và với tổ chức. Càng làm tốt thì cơ hội xét tăng lương, thưởng càng cao.
Quá trình này sẽ được diễn ra định kỳ hàng năm. Những nhân viên xuất sắc nhất thường sẽ được xét tăng lương định kỳ theo quy định của tổ chức.
2.4. Phát triển nhân lực
Sau khi vào làm việc một thời gian tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ kết thúc giai đoạn học hỏi. Lúc này, doanh nghiệp sẽ phải hỗ trợ họ trong việc phát triển và mở rộng kiến thức, thông tin. Theo như nghiên cứu, một trong những điều thu hút nhân viên tiếp tục ở lại công ty đó là sự phát triển. Chính vì vậy, ngay cả khi nhân viên đã nắm rõ những gì phải làm thì công ty vẫn cần phải liên tục phát triển cho họ thêm về mọi mặt.
Một trong những hình thức hỗ trợ nhân viên phát triển đó chính là cử họ đi học thêm, học lên các bậc học cao hơn… Như vậy nhân viên sẽ cảm thấy doanh nghiệp đang quan tâm và đầu tư cho họ. Từ đó mức độ cam kết cho công việc và công ty sẽ cao hơn. Điều này cũng đem lại lợi ích cho doanh nghiệp bởi lẽ trình độ nhân lực được nâng cao thì doanh nghiệp cũng sẽ phát triển hơn.
Có thể nói, yếu tố đóng vai trò quan trọng trong mô hình quản trị nhân lực michigan đó chính là tập trung vào phát triển nhân viên. Nếu như nhân viên làm việc tốt, chất lượng công việc cao thì sẽ được trả công một cách xứng đáng.
3. Ưu và nhược điểm của mô hình quản trị nhân lực Michigan
3.1. Ưu điểm
Ưu điểm đầu tiên của mô hình quản trị nhân lực Michigan đó là nó dễ dàng áp dụng và được sử dụng rộng rãi trong các công ty. Hầu hết các công ty, đặc biệt là các công ty mang tính chất thị trường đều có thể áp dụng được mô hình này. Thêm vào đó, việc kích thích sự phát triển cá nhân khiến cho nhân viên làm nhiều hơn, từ đó tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. Nếu nhân viên không hài lòng hoặc cảm thấy không phù hợp với vị trí thì có thể đổi sang vị trí khác phù hợp hơn.
3.2. Nhược điểm
Mặc dù là mô hình tiêu biểu nhất nhưng đây cũng là mô hình nhiều khuyết điểm nhất. Bởi lẽ mọi thứ trong mô hình Michigan vẫn đang dừng lại ở những mức cơ bản nhất. Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng mô hình này chỉ phù hợp để áp dụng với chức vụ từ quản lý trở lên. Còn với nhân viên thông thường thì không phù hợp để đánh giá và ứng dụng.
Thêm vào đó, mô hình này không linh hoạt sử dụng được trong một số hoàn cảnh và mô hình của nhiều tổ chức. Chính vì vậy nếu như cố chấp áp đặt vào doanh nghiệp thì sẽ không thành công và hiệu quả. Tầm nhìn của tổ chức mặc dù đã được nêu ra nhưng cũng chưa đi sâu. Mọi thứ vẫn chỉ ở mức nền tảng cần được khám phá.
Trên đây là một số thông tin liên quan đến mô hình quản trị nhân lực Michigan. Nếu như bạn có ý định làm về công việc nhân sự thì mô hình này là một trong những yếu tố cơ bản cần phải biết. Mong rằng bài viết trên đã giúp các bạn có thêm hiểu viết về mô hình quản trị Michigan.
