Chiến lược nguồn nhân lực - bài học quản trị của gã khổng lồ Dell

Mục lục

1. Bài học về Delta Air Lines – mở đầu để hiểu về chiến lược nguồn nhân lực

Toàn cầu hóa của các công ty tư nhân và thị trường vốn trong hai thập kỷ qua đã thay đổi cục diện kinh doanh. Nhiều công ty đã mở rộng hoạt động ra nước ngoài, và ngay cả các doanh nghiệp nội địa cũng đang phải đối mặt với sự cạnh tranh từ nước ngoài.  Để đối phó với sự cạnh tranh toàn cầu, các công ty đang sử dụng các công nghệ mới, chi phí thấp hơn cho khách hàng của họ, nhưng những đổi mới công nghệ này đã dẫn đến sự di chuyển liên tục của khách hàng và đối thủ cạnh tranh. Đồng thời, thị trường vốn toàn cầu đang tạo áp lực buộc các công ty phải đổi mới và giảm chi phí - một điều không hề dễ dàng. Tất cả những xu hướng này đang thúc đẩy các công ty quản lý tài sản của họ một cách hiệu quả nhất có thể - đặc biệt là tài sản “con người” của họ.

Delta Air Lines: “Từ bầu trời trong xanh đến hạ cánh tai nạn” câu nói châm chọc mà người ta sử dụng khi nhắc đến Delta Air Lines ở những thập kỷ trước khi mà hãng hàng không này gặp trục trặc. Nhưng thực tế Delta Air Lines không hề “hạ cánh tai nạn” mà trở thành một trong những hàng hàng không hàng đầu Hoa Kỳ với dịch vụ, công nghệ và định hướng sẽ phát triển trở thành hãng hàng không hàng đầu thế giới!

Trong những năm 1970 và 1980, Delta Air Lines trở thành hãng hàng không hàng đầu của Hoa Kỳ phục vụ khách hàng với văn hóa “hiếu khách phương Nam” và những nhân viên đã vượt lên trên cả nhiệm vụ. Chiến lược nguồn nhân lực của công ty đã giúp xây dựng các kỹ năng, động lực và cơ hội cho nhân viên để cung cấp dịch vụ khách hàng tuyệt vời và điều đó cho phép Delta thu hút những khách doanh nhân đã trả giá cao để đi du lịch. Thành công của Delta cho thấy chiến lược nhân sự có thể quan trọng như thế nào, đặc biệt là tác động của nó đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Delta đã làm như thế nào?

- Danh tiếng lớn trong ngành cho phép Delta chỉ tuyển dụng và chọn những nhân viên giỏi nhất có kỹ năng và thái độ phù hợp với văn hóa hướng về gia đình của công ty.

- Delta đầu tư nhiều hơn hầu hết các hãng hàng không vào việc đào tạo.

- Tình trạng phi công đoàn được phép áp dụng các quy tắc làm việc linh hoạt cho phép nhân viên phản ứng với mọi tình huống và hoàn thành công việc.

- Hệ thống thăng tiến nội bộ của Delta đã giúp nhân viên có thời gian làm việc lâu dài và lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm và kiến thức.

- Mức lương tương đối cao cũng khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Delta vì họ tin rằng công ty quan tâm đến họ.

Trước năm 1994, chiến lược nhân sự của Delta hoàn toàn phù hợp với chiến lược kinh doanh của mình để các hoạt động nhân sự xây dựng kỹ năng và động lực của nhân viên để giúp doanh nghiệp hoạt động. Nhưng đến những năm 1990, mọi thứ đã thay đổi. Các xu hướng kinh doanh chính môi trường cạnh tranh đã thay đổi, và chiến lược nhân sự cũng phải thay đổi. Năm 1994, sau hai năm liên tiếp thua lỗ tài chính kỷ lục, Giám đốc điều hành Ron Allen đã đưa ra một chiến lược mới có tên là “Leadership 7.5”. Allen nhằm mục đích giảm chi phí cho mỗi dặm ghế khả dụng (CASM) của Delta từ hơn 10 xu xuống 7,5 xu, tương đương với giá của đối thủ cạnh tranh lớn Southwest Airlines.  Cùng với một chiến lược kinh doanh mới dẫn đến một sự thay đổi lớn trong chiến lược nhân sự của Delta.

Trong chiến lược nhân sự mới của Delta:

- Tiền đào tạo bị cắt giảm.

- Các nhân viên có kinh nghiệm bị sa thải và thay thế bằng các nhân viên dự bị.

- Delta bố trí ít tiếp viên hơn trên mỗi chuyến bay và ít thợ máy hơn ở cổng.

- Tiền lương đã bị đóng băng hoặc cắt giảm đối với tất cả các nhóm nhân viên.

Thử tưởng tượng, nếu bạn là một chuyên gia nhân sự, bạn sẽ làm gì với những chuyển đổi kinh tế đã tạo ra những thay đổi tại Delta. Bạn cần truy cập vào nghiên cứu gần đây nhất về cách biến nhân viên trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh lâu dài dưới áp lực của toàn cầu hóa. Thông qua báo cáo của Tổ chức SHRM người ta nhận thấy rằng, tạo ra một chiến lược nhân sự sẽ gia tăng giá trị cho tổ chức của bạn. Bước đầu tiên là hiểu chiến lược nhân sự là gì? 

2. Vậy chiến lược nguồn nhân sự là gì? Bạn đã hiểu đúng và đủ về khái niệm này?

Nếu bạn hỏi CEO của một doanh nghiệp, của một công ty đa quốc gia lớn giải thích về chiến lược nhân sự, bạn có thể sẽ nhận được một mô tả khá chung về cách nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp của mình. Ví dụ, gã khổng lồ máy tính IBM có một chiến lược nhân sự tập trung vào bốn lĩnh vực: 1) đổi mới, 2) giá trị kinh doanh, 3) hội nhập toàn cầu và 4) cơ sở hạ tầng theo yêu cầu. Đằng sau chiến lược tổng thể này là tất cả những nhân viên làm cho nó hoạt động. Chiến lược nhân sự của IBM xác định các đặc điểm của công ty tạo động lực và năng lượng cho những nhân viên đó. IBM thúc đẩy nhân viên của mình thông qua:

- Cơ hội dựa trên hiệu suất.  

- Khả năng lãnh đạo.

- Tuyển dụng những người đa dạng và tài năng.  

- Sự linh động.

- Chế độ đãi ngội tùy vào năng lực của từng người. 

Nhưng HR đóng vai trò gì trong việc xây dựng lực lượng lao động lý tưởng của IBM?  Một lần nữa, tại IBM, các mục tiêu rất rõ ràng. Tại IBM, HR dự kiến sẽ: Dự đoán và xây dựng các kỹ năng; Chuyển hóa nhân lực; Phát triển IBM. Mặc dù rõ ràng là một quá trình phát triển chiến lược nhân sự chu đáo, nhưng biểu đồ và phần giải thích ở trên vẫn không bằng phẳng vì chúng thiếu hướng dẫn cụ thể về những cách cụ thể để bạn có thể điều chỉnh các phương pháp nhân sự phù hợp với tình hình của mình.

Như vậy, có thể hiểu đơn giản chiến lược nhân lực có nghĩa là một hệ thống thực hành nguồn nhân lực cho một công việc cụ thể hoặc tập hợp các công việc nhằm mục đích mang lại hiệu suất tốt nhất cho nhân viên để đáp ứng các mục tiêu cuối cùng của công ty.

- Định nghĩa về chiến lược nhân sự này nhấn mạnh đến hệ thống thực hành nhân sự, bởi vì nó là một loạt các thực hành quan trọng đối với hiệu suất của nhân viên, chẳng hạn như các bài kiểm tra cá nhân, kỹ thuật tuyển dụng hoặc phỏng vấn.

- Cũng cần nhớ rằng các chiến lược nhân sự được thiết kế và thực hiện tốt nhất cho một công việc cụ thể hoặc một tập hợp các công việc. Rất ít công ty quản lý nhân viên văn thư của họ giống như cách họ quản lý các giám đốc điều hành cấp cao của họ. Mỗi nhóm được tuyển dụng khác nhau, được lựa chọn theo các tiêu chí khác nhau, theo học các chương trình đào tạo khác nhau và được trả lương khác nhau. Nếu công ty của bạn tập trung vào dịch vụ khách hàng, bạn sẽ cần xây dựng các kỹ năng và hành vi dịch vụ khách hàng cho tất cả các công việc hướng tới khách hàng,

Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và khen thưởng cụ thể của bạn cho nhân viên thu ngân sẽ khác với chiến lược của quản lý cửa hàng.

- Cuối cùng, các chiến lược nhân sự tốt nhất luôn tập trung vào việc nhân viên đạt được hiệu suất tốt nhất. Thông thường, điều này có nghĩa là thu hút nhân viên:

- Có một cái gì đó (kỹ năng, năng lực, khả năng).

- Cảm thấy điều gì đó (cam kết, tham gia, động lực).

- Làm điều gì đó (đến làm việc, năng suất, phục vụ khách hàng, ở lại với tổ chức).

Nếu các phương pháp nhân sự của bạn được thiết kế và áp dụng một cách chính xác, bạn sẽ đạt được hiệu suất tốt nhất của nhân viên, có nghĩa là bạn cũng sẽ nhận được hiệu suất tổng thể tốt nhất của công ty.

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược, chiến lược nhân sự và các phương pháp hay nhất về nhân sự. Chiến lược và các phương pháp hay nhất về nhân sự - các thuật ngữ thường được sử dụng thay thế cho nhau nhưng thực ra rất khác nhau. Chúng khác nhau về trọng tâm chính, sự tham gia của nhân sự và mục tiêu cuối cùng - nhưng tất cả đều sẽ là thành phần của chiến lược nhân sự tổng thể của bạn.

Thông thường, khi bạn đang cân nhắc cách thực hành nhân sự ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty bạn, bạn có thể tập trung về đào tạo hoặc thực hành nhân sự. Chiến lược nhân sự gồm hai loại là chiến lược nhân sự cam kết và chiến lược nhân sự kiểu soát. Cụ thể:

Chiến lược nhân sự cam kết sẽ bao gồm:

- Các nhiệm vụ được xác định rộng rãi.

- Thu hút được số lượng tham gia của nhân viên lớn hơn.

- Công nhân tay nghề cao.

- Đào tạo mở rộng.

- Lương cao.

- Quyền lợi cao.

Tuy nhiên, chiến lược nhân sự kiểm soát sẽ đại diện cho điều ngược lại:

- Các công việc được xác định sẽ được thu nhỏ về quy mô. 

- Tỉ lệ tham gia sẽ giảm xuống.

- Yêu cầu kỹ năng sẽ bớt khắt khe

- Hoạt động kiểm soát được nới lỏng

- Đào tạo hạn chế.

- Lương thấp.

- Quyền lợi thấp.

Trên thực tế, như bạn có thể mong đợi, chiến lược cam kết thường dẫn đến hiệu quả hoạt động tốt nhất của công ty đối với những công ty sử dụng chiến lược kinh doanh khác biệt, nhưng chiến lược kiểm soát có thể hoạt động tốt nhất đối với các công ty có chiến lược kinh doanh chi phí.

3. Từ chiến lược nhân sự tới lợi nhuận và những tác động tới nó

Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa chiến lược nhân sự và lợi nhuận. Tuy nhiên, điều này nghiên cứu hiếm khi xác định mối quan hệ này hoạt động như thế nào. Bạn đã thấy rằng tác động chính của thực hành nhân sự là đối với chính người lao động - vốn nhân lực. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn vốn nhân lực thông qua phân tích mô hình này. Những gì nhân viên làm dựa trên những gì họ có và cảm nhận

Tác động ban đầu của thực hành nhân sự dựa trên những gì nhân viên có và cảm nhận. Tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển đều nhằm mang lại hoặc xây dựng những kỹ năng nhất định, giúp người lao động có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả. Ngoài ra, kinh nghiệm của họ với những thực tiễn này, cùng với phần thưởng, quản lý hiệu suất và giao tiếp, hình thành nhận thức của người lao động về sự công bằng và mong muốn của công ty. Và những nhận thức đó sau đó ảnh hưởng đến cam kết, động lực và sự tham gia của họ.

- Những gì nhân viên làm phần lớn là một chức năng của những gì họ có, bởi vì họ không thể làm việc hiệu quả nếu họ không có kỹ năng phù hợp.

- Những gì họ làm cũng là một chức năng của những gì họ cảm thấy, bởi vì họ có thể chọn không hiệu quả nếu họ có cảm giác tiêu cực đối với tổ chức.

Cuối cùng, chiến lược nhân sự có tác động đáng kể nhất đến những gì nhân viên thực sự làm trong công việc. Ví dụ: nếu chiến lược tập trung vào dịch vụ khách hàng, nó sẽ ảnh hưởng đến những thứ như liệu nhân viên có thân thiện không và hữu ích, cho dù họ đưa ra câu trả lời đúng và giải quyết vấn đề của khách hàng. Nếu chiến lược hướng đến hiệu quả, nó sẽ khuyến khích nhân viên tìm kiếm các cách để giảm chi phí hoặc hoạt động hiệu quả hơn. Họ có tham gia vào hành vi tiết kiệm chi phí hay lãng phí thời gian và tiền bạc? Điểm mấu chốt là những gì nhân viên thực sự làm sẽ quyết định chiến lược kinh doanh được thực hiện tốt như thế nào.

Cuối cùng, những gì nhân viên làm là mắt xích quan trọng trong việc thực thi chiến lược. Bởi vì những gì nhân viên làm phụ thuộc vào những gì họ có và cảm thấy, các chiến lược nhân sự cần tập trung đồng thời vào việc xây dựng các kỹ năng, động lực và hành vi để có một chiến lược kinh doanh thành công.

Hành động của nhân viên ảnh hưởng đến thành công kinh doanh. Có năm loại hành vi của nhân viên liên quan đến thành công của công ty.

 1. Hành vi công việc đề cập đến những việc mà nhân viên phải làm như một phần công việc của họ (từ mức tối thiểu đến mức tối đa).

 2. Hành vi tùy tiện đề cập đến việc nhân viên sử dụng quyền tùy ý của họ để vượt quá mô tả công việc của họ — chẳng hạn như nhân viên cửa khẩu hàng không chạy theo khách hàng để trả lại chiếc cặp mà họ đã quên.

 3. Hành vi phản tác dụng là tất cả những điều chúng ta không muốn thấy nhân viên của mình làm: ăn cắp vật tư, nhận các cuộc gọi cá nhân dài, thậm chí phá hoại sản phẩm hoặc thiết bị.

 4. Chuyên cần là mức độ mà nhân viên có mặt đúng giờ. Mặc dù việc tham dự hoàn hảo là không thể và thậm chí là không mong muốn (trong trường hợp nhân viên bị ốm), nhưng những công nhân gọi ốm khi họ cảm thấy ổn sẽ tạo ra sự phức tạp trong việc lên lịch và giảm năng suất.

 5. Doanh thu, tất nhiên, đề cập đến một nhân viên rời khỏi tổ chức. Một lần nữa, doanh thu bằng không là không thể hoặc không mong muốn, nhưng việc luân chuyển quá nhiều nhân viên trung bình dẫn đến chi phí thay thế bổ sung và sự thay thế của một nhân viên xuất sắc (nếu bị thay thế bởi một nhân viên kém kỹ năng hơn) có thể dẫn đến giảm năng suất vĩnh viễn.

Khi thảo luận về chiến lược nhân sự, năng suất thường được đo lường bằng cách sử dụng số lượng sản phẩm được sản xuất hoặc phân phối chia cho số lượng nhân viên toàn thời gian (FTE) hoặc số giờ lao động. Nếu nhân viên tham gia trong các hành vi tích cực, sẽ cần ít hơn để đạt được mức đầu ra cao. Mặt khác, những sai lầm bất cẩn hoặc cố ý và hành vi tiêu cực của nhân viên có thể gây ra lỗi sản phẩm, một số lỗi không thể sửa chữa được.

4. Học tập chiến lược nhân sự từ cách mà Dell và Hewlett – Packard (HP) đã sử dụng

Dell đã là một công ty thành công lâu năm. Sau khi thành lập tại phòng ký túc xá của Michael Dell tại Đại học Texas, công ty nhanh chóng trở thành một trong những công ty phát triển nhanh nhất trong lịch sử. Trong tất các đối thủ trên hành chình phát triển của mình, không có sự cạnh tranh nào gay gắt bằng đối thủ mà Dell phải đối mặt vào giữa cuối năm 2000 từ Hewlett Packard (HP).

Mô hình công ty của Dell nhấn mạnh việc cung cấp máy tính và máy tính xách tay chất lượng tốt cho thị trường doanh nghiệp. “Trang công chiếu” giúp các công ty dễ dàng tùy chỉnh cấu hình và đặt hàng các sản phẩm này trực tuyến, và mô hình kinh doanh trực tiếp của Dell (bao gồm hệ thống lắp ráp tinh gọn cực kỳ hiệu quả) cho phép công ty cung cấp các sản phẩm này với mức giá đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh, bao gồm cả HP.

Nhưng gần đây HP đã vượt qua Dell trở thành nhà sản xuất lớn nhất thế giới của PC. Bây giờ Dell phải phát triển một chiến lược nhân sự mới để cạnh tranh tốt hơn với HP. Mặc dù quy trình từng bước không hiệu quả về chi phí mà bạn có thể làm theo như Dell, nhưng quá trình sản xuất của HP được mô tả kỹ hơn bên dưới và chi phí cạnh tranh hơn nhiều.

4.1. Bước 1: Phân tích ngành của bạn

Trong bất kỳ ngành nào, nhiều động lực thay đổi theo thời gian theo cách làm thay đổi bản chất của cạnh tranh - và ngành máy tính cũng không khác.

- HP đã có thể phát triển một quy trình sản xuất gọn gàng hơn nhiều trong thời gian gần đây

- Mức tăng trưởng lớn nhất kể từ giữa những năm 2000 là ở thị trường tiêu dùng - không phải thị trường doanh nghiệp.  Hầu hết người dùng doanh nghiệp có ít sự lựa chọn đối với máy tính vì các bộ phận CNTT đã đưa ra sự lựa chọn cho nhân viên.  Bây giờ người tiêu dùng có  nhiều sự lựa chọn và mong muốn của họ khác với mong muốn của người dùng doanh nghiệp.

- Họ muốn chức năng và kiểu dáng: sản phẩm đẹp hơn, nhiều màu sắc hơn và nhìn chung hấp dẫn hơn về mặt thị giác, giống như một tuyên bố thời trang như một công cụ công nghệ.

- "Chạm và cảm nhận" của sản phẩm là quan trọng; họ muốn nhặt nó lên, cảm nhận nó, đặt ngón tay của họ trên các phím trước khi họ đưa ra quyết định mua.  Điều này không thể được thực hiện thông qua Internet nhưng yêu cầu một địa điểm thực tế để khách hàng có thể so sánh các lựa chọn thay thế.

- Hầu hết người tiêu dùng không có kỹ năng tốt trong cách sửa chữa máy tính của họ và không có quyền truy cập vào bộ phận CNTT mà khách hàng của công ty sử dụng để bảo dưỡng thiết bị của họ. Vì vậy, người tiêu dùng cần nhiều hơn nữa sự trợ giúp trực tiếp trong lĩnh vực dịch vụ.

Dell có rất ít hoặc không có kinh nghiệm cung cấp những gì mà người tiêu dùng bình thường cần ở một chiếc máy tính gia đình - và quan trọng hơn, nó thiếu khả năng đưa ra đề nghị.

4.2. Bước 2: Hiểu chuỗi giá trị của bạn

Chuỗi giá trị là một công cụ để hiểu nơi mà công ty của bạn tạo ra giá trị vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh của bạn. Hầu hết các chuỗi giá trị bao gồm từ bốn đến bảy bộ quy trình và hoạt động kín đáo hợp lý nhằm theo dõi các bước đầu tiên trong quá trình thiết kế sản phẩm của bạn cho đến bán hàng, phân phối và dịch vụ cho khách hàng.

Rõ ràng là Dell có truyền thống mạnh về chuỗi cung ứng và phân phối (cho khách hàng doanh nghiệp). Nhưng công ty còn yếu ở khâu thiết kế và khâu phân phối, phục vụ người tiêu dùng. Trong khi đó, HP xuất hiện đã thay thế Dell trở thành nhà sản xuất máy tính số một. Dell đang gặp bất lợi rõ rệt về chính xác các khả năng cần thiết để cạnh tranh trên thị trường tiêu dùng.

4.3. Bước 3: Nhận ra các quy trình chính của bạn

Khi bạn đã suy nghĩ về các thành phần trong chuỗi giá trị của mình trong điều kiện nhóm các quy trình kinh doanh phụ thuộc lẫn nhau lại với nhau, bước tiếp theo là phân biệt quy trình nào là then chốt. Các quy trình chính là những quy trình quan trọng nhất để thực hiện thành công từng thành phần của chuỗi giá trị.  Các quy trình này phải được thực hiện gần như hoàn hảo để thực sự khiến bạn khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

Theo mô hình kinh doanh cũ của Dell, quy trình quan trọng dường như là quy trình kiểm kê đúng lúc để đảm bảo rằng công ty có các bộ phận phù hợp để chế tạo các máy tính cần thiết theo các thông số kỹ thuật cần thiết, nhưng có rất ít hoặc không có hàng tồn kho dư thừa. Quy trình sản xuất được xây dựng dựa trên quá trình lắp ráp tùy chỉnh, với các bộ phận được chuyển đến một trạm chỉ dành cho máy tính phù hợp. Ở phía đầu ra, mô hình được chuyển đến khách hàng doanh nghiệp trực tiếp, không có thành phẩm tồn kho.

Bây giờ, hãy lưu ý rằng khi tập trung vào thị trường tiêu dùng mới, Dell sẽ tham gia vào quá trình sản xuất dài hơn của cùng một sản phẩm. Chuỗi cung ứng đúng lúc vẫn rất quan trọng, nhưng quy trình sản xuất sẽ thay đổi đáng kể.  Và việc phân phối tới các cửa hàng bán lẻ thay đổi quy trình này để Dell giờ đây sẽ có chi phí vận chuyển hàng tồn kho đáng kể.

4.4. Bước 4: Xác định những người quan trọng của bạn

Một trong những điều đầu tiên cần hiểu về chiến lược nhân sự là các công ty không chỉ có một chiến lược nhân sự, mà họ có nhiều chiến lược nhân sự vì họ có nhiều loại người khác nhau mang lại giá trị khác nhau cho tổ chức. Một công cụ được gọi là kiến trúc vốn nhân lực phân loại năng lực

Chiến lược nguồn nhân lực được nắm giữ bởi các công việc hoặc phân nhóm khác nhau, nó cần doanh số bán hàng của nhân viên trong các công việc về những người có kinh nghiệm trong giá trị mà họ cung cấp khi bán cho các nhà bán lẻ.

Bởi vì thiết kế, phân phối và dịch vụ là rất quan trọng đối với thị trường tiêu dùng và Dell có rất ít hoặc không có khả năng ở đó, nên một số loại người nhất định phải được đưa vào để xây dựng khả năng đó.

- Trong khâu thiết kế, Dell cần những nhà thiết kế sản phẩm sáng tạo, những người hiểu biết về máy tính và có khả năng kết nối tốt với thời trang và xu hướng.

- Vì người tiêu dùng không thông thạo về công nghệ như khách hàng doanh nghiệp, Dell cần cung cấp quyền tiếp cận với các kỹ thuật viên dịch vụ khách hàng, những người có thể làm việc với người tiêu dùng để bảo hành sản phẩm của họ. 

4.5. Bước 5: Xây dựng chiến lược nhân sự của bạn

Khi bạn đã xác định được những người chủ chốt, bạn có thể phát triển và thực hiện một cách hiệu quả chiến lược nhân sự để đảm bảo rằng bạn có đúng người với các kỹ năng phù hợp làm những việc phù hợp trong những công việc quan trọng đó để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh.

Xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp dựa vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Hy vọng rằng, những chia sẻ trên đã giúp bạn nắm rõ được các thông tin quan trọng về chiến lược nguồn nhân sự cho mình.

Đăng ngày 20/11/2020, 41 lượt xem